因加班引发要求支付加班费的劳动争议案，近年来在劳动仲裁案例中占比较大。用人单位遇到这类纠纷时，大概率会败诉，原因在于对员工关于支付加班费的主张反驳举证不力。实际上，有的劳动者主张的加班时间，多属于无效加班。企业如何才能防范劳动用工中的加班费法律风险呢？答案是用好劳动合同。

　　案情简述

　　彭某入职宁夏某工程有限公司，从事总经理助理工作，实发月平均工资7950元。彭某于入职的次年11月30日通过微信向公司提出辞职，并于当日离职。之后，彭某提起劳动仲裁，要求原单位支付14.6万余元加班工资、以及未签订书面劳动合同的两倍工资赔偿等仲裁请求。彭某主张其每天工作时间为8时至20时，工作时长12个小时，每天加班4小时，其中自行测算的工作日延时加班费为84435.12元，双休日加班50天，工资按两倍计算为36552元，法定节假日加班23天，工资按3倍计算为25220.69元。彭某准备了其在职全过程的钉钉考勤记录、会议签到单、电脑截屏、朋友圈截屏等大量证据。宁夏某工程有限公司没有制定加班管理制度。经过代理人全面梳理申请人主张的工作时间，剔除了大部分无效加班，法院最终支持了7100余元加班费。

　　以案说法

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”换言之，该条司法解释中规定的劳动者举证责任为初步的举证责任，而非完全意义上的举证责任。如劳动者提供证明存在加班事实的线索，用人单位必须提供相关证据，这是强制性规定。

　　作为企业的法律顾问，既要提醒企业维护劳动者的合法权益，也要以高效、专业的法律服务维护好用人单位的合法权益。经过对大量加班费劳动争议案件的研究，发现很多用人单位败诉的主要原因，是企业没有运用好《劳动合同》这个法律风险防范工具，缺少一份经过“专门劳动用工法律风险排除”的《企业标准劳动合同示范文本》，没有关于“加班费”支付风险防范的相关规定。

　　用人单位与劳动者签订书面劳动合同并商签加班条款至关重要。律师建议：明确加班工资标准；明确钉钉考勤、出勤记录只能作为劳动者加班的参考证明；设立公司加班审批流程，以加班审批单作为加班的认定依据；建立员工加班的事后确认制度；对因故未能提前审批确实加班的，待完成相应工作任务后由部门负责人进行书面确认；未经用人单位同意，劳动者的主动加班不视为加班；因劳动者上班时间怠工引起的超时工作不视为加班；“特殊工时制或调休情形下的加班排除”等基本条款，应当在劳动合同中予以明确。明确以上条款，可帮助用人单位减少因加班费产生的劳动争议，并有效降低用工成本。