司法实务中，用人单位对员工进行调动、调整工作地点的情况时有发生，但也有劳动者不愿配合。在此情况下，用人单位能否以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同？劳动者能否以此为由提出解除劳动关系并要求经济补偿？

　　案例回放

　　2011年1月1日，张某入职某环卫公司，双方签订《劳动合同书》约定：合同期限为6年，工作地点为某城区所辖区域；工作内容是道路清扫保洁。后来，张某的工作岗位调整为清扫队司机。2017年12月劳动合同到期后，张某继续在原单位原岗位工作。2020年6月24日，某环卫公司向张某送达《通知书》一份，要求其到某片区进行清扫保洁工作，若未按期到岗，将对他进行处理。张某在《通知书》上签名捺印后，未到新岗位报到。同年7月13日，张某书写《申请》一份，同意与单位解除劳动合同。环卫公司向张某出具《解除劳动合同证明书》，以张某违反单位规章制度为由与其解除劳动合同，但无经济补偿。2021年7月9日，张某申请劳动仲裁，请求某环卫公司向其支付经济赔偿金6.29万元。后因对仲裁裁决不服，张某诉至法院。

　　此案经过两审终审，二审法院经审查，双方对工作岗位的调整虽然并未协商一致，但上诉人未按规定时间到新岗位报到已超过15日，并且书写了同意与单位解除劳动合同的申请，其虽主张该申请非其本人真实意思表示，却未能提供证据证明。故环卫公司依据张某本人提交的申请而出具解除劳动关系证明书，未违反相关法律规定，不符合《劳动合同法》第87条规定的用人单位因违法解除或者终止劳动合同应支付赔偿金的情形。综上，判决驳回了张某的讼请。

　　（案例来源：银川市西夏区人民法院李莉法官工作室）

　　以案说法

　　本案涉及两个方面的法律关系及争议点：

　　一是用人单位能否以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同？该问题的核心在于，用人单位能否依据其制定的规章制度单方变更劳动合同约定的内容，工作地点变更时，应否征得劳动者的同意。归根结底，用人单位的调岗是否属于企业行使的用工自主权，调岗是否具有合理性的问题。如果具有合理性，则企业对不服从制度管理的员工有解除合同的权利。

　　二是如何判断用人单位调岗是否合理？一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。对于用人单位单方变更的，不能一概而论，既不能完全否认用人单位的用工自主权，也不能一味强调“权利绝对”，使用人单位权利滥用，而损害劳动者权益。换言之，要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，主要结合订立劳动合同的目的、其他条款、工作地点、订立时的相关因素来判断。用人单位对员工调岗应同时把握“三原则”，即合法性原则、可操作性原则、合理性原则。

　　综上，劳动者认为用人单位的调岗损害个人合法权益的，一要尽快提出书面异议，二要到用人单位人力资源部门报到并保留上下班证据，三要及时向劳动部门投诉。