在用工管理实务中，当员工违反公司纪律比较严重时，企业是否有权对员工进行罚款呢？现有法律法规及司法解释均未对此作明确规定，司法实务遇到这种情况时，办案人员既要维护劳动者的合法权益，又要兼顾企业的管理效益，具体做法可借鉴本文。

　　案例回放

　　王某于2019年5月入职某劳务公司，被派遣至某煤业公司从事井下挖掘工。工作期间，某劳务公司与其签订了书面劳动合同，为其缴纳了各项社会保险。

　　2020年9月王某发生工伤，后被确定伤残等级为十级、停工留薪期3个月。当月，某煤业公司依据《“三违”管理制度》对王某安全生产考核罚款7500元。王某停工留薪期满后再未上班。2021年5月，某煤业公司以王某合同到期、身体不能继续从事井下采掘工作为由，向王某出具《终止劳动关系通知书》。2021年6月2日，王某因工伤待遇发生争议提起仲裁，因对仲裁裁决不服，诉至法院，要求解除自己与某劳务公司之间的劳动关系；某劳务公司向王某支付各项工伤保险待遇10万余元，某煤业公司返还罚款7500元。

　　法院经审理，判决原被告之间解除劳务关系，支持王某对一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资的诉请，包括返还扣发王某的7500元罚款。

　　（案例供稿：银川市西夏区人民法院李莉法官工作室）

　　以案说法

　　本案中，王某应当享受工伤待遇，对此应无异议，不过是数额多少的问题。本案争议的焦点是企业能否对员工实施罚款？因现有法律法规对此没有明确规定，司法实践中有两种观点：

　　一是无权罚款说。此观点认为企业不等于行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。曾经赋予企业对职工的行政处分或者经济处罚的权利的《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号），随着社会的发展已于2008年1月被废止。现行的劳动法、劳动合同法对此未作明确规定。

　　二是有权罚款说。此观点认可企业处罚权不等于行政机关处罚权，因为企业享有经营自主权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”据此，经民主程序制定、不违法的并向员工公示了的企业规章制度，对员工有约束作用。

　　笔者认为，审理劳动争议案，法官既要维护劳动者的合法权益，又要兼顾企业的管理效益。只要企业罚款权的制定符合上述司法解释的规定，向劳动者公示并得到认可后实施，即属于合法的“集体合意的契约规范”，对每个员工都有效。据此，企业有权对严重违反内部管理制度的员工行使罚款权，不过应注意掌握罚款的限度，在每月罚款后不能使其工资低于当地最低工资水平；最好不罚款，而是通过绩效考核降低其奖励性收入来体现。

　　本案中，某煤业公司主张其对王某作出罚款是依据企业的安全生产管理制度，该行为虽系企业的自主用工行为，但其向法庭提交的两份证据并不能证明其在制定安全生产管理制度过程中履行了法定程序并向员工进行了公示。且2020年10月王某尚处于工伤治疗的停工留薪期，其工资福利待遇依法不应被扣减，煤矿对王某罚款的做法不符合相关法律规定，应予返还。