前不久召开的全国教育大会强调，要实施教育家精神铸魂强师行动，加强师德师风建设，提高教师培养培训质量，培养造就新时代高水平教师队伍。这对高校依法完善内部管理制度提出了更高的要求。在高校人事制度改革中，高校和教师的法律关系是最基本的关系之一。我国高校教师人事管理制度经历了“职务终身制—单位所有制—全员聘任制”三个主要发展阶段。2018年中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。随后，以“预聘－长聘”制度为标志的高校教师聘任制度逐步在我国众多高校中推广实施。

　　“预聘－长聘”制度起源于美国大学的终身教职制度，是高校为选拔长聘教授而采取的一种有着明确标准和考核期限的“前置性遴选规则”，其目的是维护高校教师权益，明确高等教育的基本职业价值和标准，确保高等教育和大学教师能够更好地为公共利益服务。但由于制度理念认识不一致、相关体制机制不健全、配套措施不完善等原因，中国高校在“预聘－长聘”制度的实践中遇到了聘用合同签订不严谨、晋升考核不规范、流转制度不健全等诸多问题。因此，进一步深化推进中国高校“预聘－长聘”制度改革，要加强高校法治建设，以法治思维着力解决好预聘阶段的合同签订、晋升阶段的考核评价、流转阶段的权益保障等三个关键环节的问题。

　　一是加强高校法治建设，推进高校教师“预聘－长聘”制度建设依法开展。应加强和完善高校教师“预聘－长聘”制度的规范指导，推进依法治校和依法治教，依法推动高校人事制度改革。高校在制定“预聘－长聘”制度文件时要遵循法制统一、于法有据的原则，对各项人事制度文件进行合法性审查，依法明确和界定相关概念和原则，推进高校教师队伍治理体系和治理能力现代化。

　　二是加强高校教师预聘阶段的合同规范管理，确保“预聘－长聘”制度改革有法可依。1999年，教育部印发文件，提出“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制”。“预聘－长聘”制度是推进高校教师全员聘用合同制的主要形式之一，而聘用合同是高校和教师之间确定法律关系和权利义务最重要的主要依据。高校和教师都具有民事行为能力和民事权利能力，都享有宪法和法律赋予的基本权利和义务，包括教育教学方面的权利和义务。因此，高校必须依法依规加强对高校教师预聘阶段的合同管理：要确定高校和教师之间的平等法律主体关系，在平等协商的基础上达成一致；要明确双方的权利义务，特别是教师的入职待遇、资源保障和主要任务、晋升标准等；要加强对聘用合同的法律审查，确保合同签订合法合规。

　　三是加强高校教师晋升阶段的考核评价制度建设，做到“预聘－长聘”制度改革有规可循。“预聘－长聘”制度的关键环节是预聘合同到期后的晋升考核，也就是目前社会热议的“非升即走”考核。因为学校战略变化和政策调整等诸多原因，很多高校的晋升考核制度、评价规则等也会随之调整，教师在聘期届满考核时，会遇到考核标准与合同任务条件不一致、评价规则不规范、晋升结果不理想等问题。为此，必须以法治思维加强高校教师考核评价制度建设：要严格依据双方合同约定的义务和标准进行考核评价，不能随意更改考核标准；要依法依规建立严谨规范的人才评价机制，规范同行评议结果和学校评聘标准的使用；要合理确定考核评价周期，不能随意更改考核时间；要依法监督考核评价过程，探索建立教师考核评价听证制度。

　　四是加强高校教师流转阶段的权益保障制度建设，推动“预聘－长聘”制度改革行稳致远。在“预聘－长聘”制度改革过程中，高校教师处于相对弱势地位，他们合法权益的保障需要引起关注和重视。高校管理者要牢固树立依法办学、依章管理的意识，提高运用法治思维推进改革、推动发展的能力。要建立完善申诉制度和纠纷解决机制，依法依规处理各种利益诉求和纠纷；建立健全教师权益救济制度，切实保障教师职业安全；加强对落聘教师的适应性分流引导，探索搭建教师流转平台，帮助他们寻找合适的学术机构再就业等。

　　（作者系对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心教授）